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儒家思想中蕴含的管理哲学

来源: 日期:2016-11-14

   

  现代人力资源的观念是由于当今西方人本主义的兴起而提出的。西方学者及企业家们终于认识到:在所有资源中,人力资源是最宝贵的。而在中国,认为人贵于万物的认识古已有之,所谓“水火有气而无生,草木有生而无知,禽兽有知而无义,人有气有生有知亦且有义,故最为天下贵也。”这一思想体现在管理活动中,即认为人是社会管理的中心,一切管理活动都是围绕着“治人”而展开的。“文武之政,布在方策。其人存,则其政举,其人亡,则其政息。”有人才会有管理,没有人也就无所谓管理了。

  除了对人力资源给予高度重视外,在儒家的人力资源管理思想中,还有着浓厚的现代多样性思辨色彩。我们知道,当今多样性论的研究表明,在多样性的世界图景中,有序与无序、确定性和随机性、稳定性与不稳定性有机地统一在一起,表现为事物对初值的敏感依赖性和长期行为的不可预测性,具有与无序密切相关的有序性。这些特性,在儒家的人力资源管理思想中都有明显的体现。


01

等级制度的多样性观


  以组织稳定为目标,是整个中国传统管理哲学的主题,也是中国传统人力资源管理中的人本主义的主题。要维持组织的稳定性,首先就要维持严格的“君君、臣臣、父父、子子”的社会等级结构。也就是荀子所说的“贵贱有等、长幼有差、贫富轻重皆有称者也。”在荀子的社会等级结构中,上与下、贵与贱、君子与小人之间的界限是十分清楚的。中国儒家认为等级制度是使人避免争斗而归于有序的唯一方法,其所要达到的效果,决不光是对人的限制。在他们看来,这是使人有可能显现自己才能和满足自己欲求所必不可少的条件。另外,我们也看到,和古代西方社会不同,中国古代并没有西方那样不可逾越的等级制度,阶级关系和等级观念也不像西方历史上那样严格。相反,中国文化认为人人都与天道总体为一,人人在自身内都有通向天道的良心。因此“人皆可以为尧舜”。所以,“学而优则仕”成为中国选拔人材的指导思想并在中国盛行几千年也就毫不奇怪了。这一原则对每个人都是适用的。在遵守礼制的前提下,每一个社会成员都有一定的自由度,都可以通过勤奋的学习,改变自己的知识水平、财产状况和社会地位。由于允许个人通过努力来改变社会地位,这样一来,等级制度就有了相对性,社会的人才资源就在一定程度上能够得到开发,使等级制度造成的紧张关系得到某种松驰。正因为如此,相对稳定的社会等级结构和相对变动的这一结构的成员,奠定了此后几千年中国古代社会结构的基本格局,即社会等级结构是稳定性和相对变动性的统一。

  即使对森严的君臣关系,儒家思想中亦存在着多样性观念。我们知道,“三纲”中的第一“纲”,就是“君为臣纲”,臣民绝对忠于君主成了天经地义的永恒法则。可见儒家严等级、分尊卑、尊君忠君思想之一斑。但是,我们也知道,在早期儒家思想中,君臣关系并不是不可以变化的。早在两千年前,孟子就深刻地指出:“君之视臣如手足,则臣视君为腹心;君之视臣为犬马,则臣视君如国人;君之视臣为土芥,则臣视君为寇仇。”儒家承认,在稳态的君臣关系中,随着双方的相互作用,存在着不稳定性。


02

人性假设的多样性观


  人性假设是人力资源管理的理念基础。即人力资源管理理论的建构都是以一定的人性假设为基本前提的。正如美国管理哲学家麦格雷戈所指出的那样,在实际的人力资源管理活动中,管理者的决策都包含着他们对人性本质及人性行为的假定,其中若干假定曾经是相应时代管理理论的基本指导思想。如“经济人”假设与古典管理理论:“社会人”假设与人际关系理论以及“复杂人”假设与权变理论等。

  中国古代的人性理论十分发达,仅在先秦时期,就有孟子的“性善论”、荀子的“性恶论”、告子的“性无善无不善论”以及世硕的“性有善有恶论”等。它们从不同角度接触到现代管理学中“X理论”、“Y理论”、“超Y理论”所提出的管理人性问题,而又带有自己的特点。其中,尤以“性善可塑论”借助于《三字经》流传最广,即所谓“人之初,性本善,性相近,习相远”。其实,早在两千多年前,孔子就提出了人性可塑的观点,他指出:“性相近也,习相远也。”这句话的意思是,人人所具有的天性是差不多的,没有很大的分别,一经过后天的习染,人与人之间便渐渐拉开距离,不再相近了。这就是说,中国儒家认为,人性是可以改变的。人由先天所遗传下来的本性,初生时并没有什么固定的形态,就像一张白纸,可以任由后天的环境塑染。而我们知道,社会环境对人的作用是一个极其复杂的非线性过程。根据混沌学的观点,其结果是不可预测的。即人有可能变“善”,也有可能变“恶”。对于孔子来说,当然希望塑染后的人性是善的,这也正是他的仁学思想立论的依据和根本目的。正因为如此,如何抑“恶”扬“善”,教人为善就成了儒家(包括其它各派)人性论的共同特色。

  在教化的范围及教化效果方面,儒家的认识同样带有多样性特色。一方面,孔子倡导“有教无类”,即任何人均有权接受教育——教化的广泛性。而另一方面,他又说:“君子学道则爱人,小人学道则易使。”即“君子”和“小人”在教化目的和结果上有本质的不同——教化的选择性。孔子的教化是广泛性和选择性的统一。


03

管理手段的多样性观



3.1宽严相济


  关于管理的手段,儒家强调“为政以德”,主张用道德教化的手段感化百姓,从而达到治理的目的。但同时,儒家也认为,政令和刑罚是必不可少的。儒家的宗旨是以教为本。以刑为末,即宽严相济、刚柔并用。所谓“政宽则民慢,慢则纠之以猛;猛则民残,残则施之以宽。宽以济猛,猛以济宽,政是以和。”即是主张交替使用软硬两手来管理民众。这里所谓“宽以济猛,猛以济宽”就是主张“德”与“政”、“礼”与“刑”相互补充的意思。在儒家看来,“礼”与“刑”都是管理国家的基本法规,缺一不可。当然,儒家认为“礼”比“刑”更重要。因为礼是戒人作恶,刑是惩人之恶。一个是禁于前,一个是罚于后;一个是使百姓近善远罪,一个是对百姓判罪惩罚。其优劣一目了然。


3.2无为而治


  “无为而治”的管理思想是中国古代管理哲学中极具特色的著名思想,被认为是管理的最高境界。提起“无为而治”,人们一般都认为这只是道家的主张。其实这是一种误解。“无为而治”其实是儒、道、法三家共同的理想,并在一定时期内发展为一种管理实践。儒家对自然无为是非常推崇的。孔子说:“无为而治者其舜也与?夫何为哉?恭已正南面而已矣。”并对无为而治的管理原则进行了形象的比喻。在《礼记・中庸》中,孔子指出:“夫政也者,蒲卢也”。即对人的管理过程应象植物(蒲卢)的生长过程那样自然。道家则主张:“圣人处无为之事,行不言之教。”。并一再强调“无为而不为”。法家代表人物之一的韩非提出“明君无为于上,群臣竦惧乎下”。

  虽然儒、道、法三家都有无为而治的思想,但在具体手段上是有差别的。道家认为“道法自然”,因而主张以清静无事来达到无为而治。法家认为应“君主集权”,因而强调以专制手段来达到无为而治。而儒家则认为应“为政以德”主张以道德导向来达到无为而治。总的来说,儒家所倡导的无为而治,从现代意义上讲,有以下几层含义:

  首先,领导者要注意自己的道德修养,从而起到上行下效的作用。这样一来,下层就能自觉地按照道德准则去行动,处理好各自的事情,所以最高领导者不必绞尽脑汁去考虑具体任务,更不必费尽心机去指挥别人做这做那,而只须集中精力制定和带头实行道德规范。这也就是道德导向的“无为而治”。其次,领导者对于下属必须高度信任,充分放权,即所谓“任官得人,无为而治”。再次,古人认为,治国就像治水一样,要顺其自然,行其所无事。这就要求管理者“巧于使民”、“惠而不费”、“为而不为”,从而达到“无为而治”的管理极致。用句通俗的话说,就是要实行“不管之道”的领导方式。这种方式并不是要放任自流。按当代多样性理论的话来讲,就是要借微观无序之手来达到宏观有序之目的。换句话说,“宏观调控,微观搞活”应是无为而治的精髓。


04

社会组织结构的多样性观


  由现代混沌论可知,混沌和分形是事物同一种规律的不同表现,这种统一的规律出现在时间分布上表现为混沌,反映在空间分布上则表现为分形。而分形的重要特征就是自相似性。即局部与整体之间存在着某种相似性。这种特征使得分形的结构虽然变化无穷,极尽复杂,却能够用极少的信息表述出复制它所需的全部信息。因此,分形由于自相似性而具有了一种从简单进入复杂的能力,成为一个在简单中孕育复杂、将无限融于有限的统一体。

  在中国古代的管理哲学中,已不自觉地出现了分形概念的萌芽。主要表现在对事物之间同构性的认识,这是由于古人往往用“比象取类”的直观方法对事物进行归纳和比附所造成的。如五行说诞生以后,人们便认为宇宙间有无数个与五行同构的子系统。如食分五味(酸苦甘辛咸)、夜分五更(甲乙丙丁戊)、位分五方(东南西北中)、身分五脏等等。而在管理哲学中,这种同构性则主要表现为家国同构的概念。它主要来自于宗法制度。自“传子不传贤”之后,天子家族的大宗、小宗统治全国,国君与家长是一回事;加上治国与治家有某些相似之处,于是国君便是大家之长,家长便是小家之君。封建的家天下、家长制便在中国实行了几千年。

  从对人的管理的角度来讲,儒家对“家天下”制度并不反对,并且认为“齐家”的经验可以直接用于“治国”。管理家庭成员与管理社会成员的道理是一样的。《大学》指出:“所谓治国必先齐其家者,其家不可教,而能教人者无之。故君子不出家而成教于国。孝者,所以事君也;弟者,所以事长也;慈者,所以使众也。”正因为儒家哲学的背景是以宗法血缘关系为基础的社会制度。为适应这一背景,儒家把“家”作为社会组织中的基本单位,也是培养国家管理者的重要课堂。人们在家庭中所接受的道德教育,可以直接用来管理国家。即所谓“君子不出家而成教于国”。对于那些担负治理国家、教化民众之责的官员来说,他的家治理得如何,对治国影响很大。所谓“一家仁,国兴仁;一家让,国兴让。”国家官员首先应“宜其家人,而后可以教国人”。其所作所为首先“为父子兄弟足法,而后民法之也。”不能从自己家做起,就不够从政的资格。一句话:“家齐而后国治”。

  显而易见,儒家对社会组织结构的认识具有浓厚的分形思维,即认为:家庭作为基本单位构成了纷繁复杂的社会,一个家庭是整个社会的缩影,含有整个社会的全部信息。所以,治家与治国是相似的,对家庭成员的管理和对社会成员的管理在方法论上是基本相通的。也就是说,管理家庭成员的经验可以直接用来管理民众。家庭管理得井井有条,社会也会治理得秩序井然。


05

经权结合—管理方法多样性


  观中国古代哲学中的经权观,对现代人力资源管理理论来讲,是一种有重要指导意义的实践方法论。管理哲学中的“经”,指常行不变的原则、义理、法则等。“权”即为变。在我国古代占统治地位的儒家管理哲学,就是以“执经达权”、经权结合的方法论为其根本特征的。在儒家管理哲学中,正己安人、修身治国是其根本精神,也就是管理中的“经”。《礼记・中庸》把上述的“经”细分为九项具体的内容,称之为“九经”。从这个意义上讲,所谓“九经”,实际上就是治理国家的九条基本原则。在儒家看来,作为治理国家的基本原则,对“九经”必须始终坚持。但是,如果在坚持原则的同时,不依据实际情况适当变通,那就反而有害于管理之“经”的贯彻。所以,“权”对于管理之道来说,同样是十分重要的。儒家权论的根本特点就在于主张权不离经,只有通经才能行权。

  我们知道,人力资源管理是对人的管理,人的思想深受自然和社会环境的影响,而自然和社会却无时不在变,无处不在变。所谓“变动不居,周流六虚,上下无常,刚柔相易,不可为典要,唯变所适。”。由此看来,无论对自然或人类社会,变本身就是“易”,变本身就是“经”。因此,在所谓一定不变的“经”之中,本身就包含着“变”的内涵。对于管理者来讲,只有“执经”与“达权”相结合,才能达到一定的管理效果。如在选人用人的问题上,既要坚持中正之道,又要敢于打破常规。焦循《正义》云:“惟贤则立,而无常法,乃申上‘执中’之有权”。既要有一定的基本标准,又要不拘一格地选拔任用人材,对于治理国家或管理企业,道理是相通的。从以上我们可以看到,儒家的经权观,有着浓厚的多样性思辨色彩。


06

结语


  如上所述,中国儒家人力资源管理思想具有现代多样性思维的雏形,这种现象不是偶然的。正如袁闯在《混沌管理》一书中所指出的:“与西方社会的科学传统相比较,中国传统文化在本质上是混沌的、模糊的、综合的、整体的,而以混沌最能代表其特征。建立在这种文化基础上的管理也是如此。”

  中华文明是人类历史上唯一没有中断过的古老文明,中国传统文化对国人的影响之深是显而易见的。总结这份遗产,对于丰富现代管理哲学,发展现代管理理论,指导我国的人力资源管理实践,具有特别重要的意义。